Quyền hạn của ông chủ tại Việt Nam đến đâu?


Qua công việc, tôi có dịp tiếp xúc với nhiều người là chủ doanh nghiệp, các giám đốc nhân sự hay các vị không có danh nghĩa gì trên giấy tờ nhưng thực chất lại là ông chủ của vài ngàn nhân viên… hầu hết đều nghĩ rằng mình có thể sa thải nhân viên dưới quyền bất cứ lúc nào vì bất kì lý do gì, chỉ cần báo trước vài ngày hoặc thí cho vài tháng lương là xong chuyện.
Với cái suy nghĩ đó, nhiều vị đã quá tự tin vào cái quyền của mình dẫn đến việc sau khi người lao động bị sa thải, họ đâm đơn kiện doanh nghiệp ra tòa. Một khi việc sa thải này là trái pháp luật, tòa sẽ ra quyết định buộc doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động những ngày họ không đi làm và đau hơn nữa là phải nhận người lao động vô làm lại công việc cũ.
Xin điểm lại một số vụ kiện lớn xảy ra trong thời gian qua mà phía thua cuộc thường là các doanh nghiệp:
– Sa thải trái pháp luật, một nữ lao động được bồi thường gần 21 ngàn USD (1).
– Bị sa thải trái luật, một giám đốc được bồi thường 1.3 tỷ đồng (2).
– Khách sạn Sheraton bồi thường gần nửa tỷ đồng cho cán bộ (3).
– Schlumberger Việt Nam thua kiện 1 triệu USD (4).
Như vậy có thể thấy ngay cả những công ty lớn vẫn có thể xảy ra những vấn đề về quản lý nhân sự nếu không hiểu rõ luật lao động và không tuân theo luật lao động. Xin được trích dẫn lại trường hợp thứ 1 đã nêu trên như sau:

“TAND quận Hoàn Kiếm, Hà Nội vừa kết thúc phiên tòa dân sự do bà Nguyễn Thị Kim Nga, nguyên Phó trưởng đại diện VP đại diện Cty Gedeon Richter là nguyên đơn kiện Cty này. Bà Nga cho rằng Cty Gedeon Richter đã sa thải lao động đối với bà là trái pháp luật. Từ ngày 1/5/1997, bà Nga ký HĐLĐ với VPĐD Cty Gedeon Richter tại Việt Nam. Năm ngoái, bà có mâu thuẫn với Trưởng VPĐD của Cty là ông Ritter Tamas về chuyện tranh chấp sở hữu trí tuệ liên quan tới một số công ty dược Việt Nam. Thời gian này, bà Nga bị Cty Gedeon Richter đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do: “Bà Nga là công chức nhà nước do Cty Haneco (một công ty cung ứng lao động) giới thiệu, việc này làm trái pháp luật nên HĐLĐ giữa hai bên không có hiệu lực. Bà Nga không được hưởng các quyền lợi như đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Tại tòa, luật sư của bà Nga là ông Lê Trung Sơn đã bác bỏ điều này và yêu cầu Cty Gedeon Richter phải bồi thường toàn bộ thiệt hại cho bà Nga. Sau khi xem xét, đánh giá mọi chứng cứ, kết thúc phiên xử, HĐXX đã phán quyết Cty Gedeon Richter phải bồi thường thiệt hại cho bà Nguyễn Thị Kim Nga 20,777 USD.”

Trong trường hợp này, rõ ràng là lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà công Gedeon đưa ra không được qui định trong luật lao động của Việt Nam, cho nên tòa đã xử Gedeon thua kiện.

Còn đây là trường hợp thứ 2:

“Công ty JLG có trụ sở tại Tân Uyên, Bình Dương chuyên làm bàn ghế sắt xuất khẩu. Từ ngày 1/9/2003, ông Loic Gourmelon, chủ tịch HĐQT của JLG có mời ông Nguyễn Văn Lung về làm giám đốc điều hành sản xuất, sau đó bổ nhiệm tiếp làm Tổng giám đốc JLG với hợp đồng được ký kết từ ngày 1/7/2005 đến 1/7/2010 với mức lương 3000 USD/tháng, mức thưởng là 50 ngàn USD/năm. Theo đơn của ông Lung, do có một số bất đồng trong việc quản lý, công ty đã đình chỉ rồi sa thải ông với 3 nguyên nhân. Thứ nhất là do ông không hoàn thành trách nhiệm, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế và uy tín với khách hàng. Lý do thứ hai là ông Lung đã chiếm dụng số tiền hơn 331 triệu đồng. Sau cùng là ông Lung đã nghỉ việc từ ngày 22/2 đến 25/3 không có lý do chính đáng. Tại phiên tòa, công ty JLG đã không đưa ra được các bằng chứng để chứng tỏ việc sa thải là đúng pháp luật. Do đó tòa án đã buộc công ty JLG hủy quyết định sa thải và có trách nhiệm bồi thường cho ông Lung số tiền 1,3 tỉ đồng sau khi đã trừ các khoản tạm ứng.”

Một trong những lý do phía JLG đưa ra đều có thể căn cứ vào đó mà sa thải ông Lung hợp lệ nếu JLG thực hiện đúng qui trình và nhất là phải có bằng chứng cụ thể. Tuy nhiên do thiếu bằng chứng trong quá trình xử lý nên JLG đã bị xử thua.

Vậy ông chủ có thể sa thải nhân viên trong trường hợp nào?
Theo bộ luật lao động được Quốc Hội khóa 09 thông qua ngày 23/06/1994, điều 38, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:
– Điểm a: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
– Điểm b: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này.
– Điểm c: Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
– Điểm d: Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
– Điểm đ: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Điều 85: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
– Điểm a: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
– Điểm b: Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật.
– Điểm c: Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Theo điều 38 và điều 85 của bộ luật lao động, có thể thấy rất khó cho giới chủ sa thải nhân viên nếu chỉ vì lý do làm việc với nhau không hợp, không ưa nhau, hay đơn giản hơn là “tôi thuê anh được thì tôi có quyền sa thải anh”… do đó những ông chủ “khôn ngoan” thường sẽ chọn một cách thức khác êm đẹp hơn để có thể kết thúc công việc với một nhân viên mà mình không mong muốn. Những ông chủ “dại khờ” nếu muốn chứng tỏ ta đây là người có quyền mà ra văn bản sa thải ngay lập tức thì chắc chắn sẽ lãnh hậu quả vô cùng tai hại.
Có thể nói luật lao động tại mỗi quốc gia là khác nhau, cũng tùy theo quan điểm “giai cấp” mà quốc gia đó theo đuổi. Tôi không rành luật lao động ở Mỹ nhưng qua trao đổi với nhiều người, được biết để sa thải một nhân viên ở Mỹ rất đơn giản và ông chủ có dùng quyền này dễ dàng. Có phải vì như thế mà nhiều công ty nước ngoài hay bị thua kiện tại Việt Nam do không vận dụng đúng luật hay không?
Nhân tiện đây, cũng xin bàn thêm về vụ kỹ sư Lê Văn Tạch và Toyota. Chắc chắn kỹ sư Lê Văn Tạch là cái gai trong mắt của Toyota và Toyota muốn kỹ sư Lê Văn Tạch nghỉ việc càng sớm càng tốt. Nhưng trong vụ này, có lẽ phía quản lý nhân sự Toyota cũng đã suy tính kỹ. Ra quyết định sa thải thì sẽ thua nặng, cho nên họ mới ra chiêu “đình chỉ công tác”, rồi cù cưa làm cho anh Tạch mệt mỏi sớm muộn gì cũng phải bỏ cuộc chơi. Qua các tin báo chí đưa, chắc là Toyota cũng sắp đạt được mục đích của mình vì anh Tạch cho biết đã không chịu nổi áp lực và sẽ làm đơn xin nghỉ việc.

Người lao động bị sa thải trái luật phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?
Tôi tư vấn điều này với giả thiết bạn không vi phạm điều 38 hoặc 85 đã nêu ở trên. Trong trường hợp bạn nghĩ rằng mình bị chèn ép, công ty đối xử tồi tệ, hoặc bạn không làm điều xấu theo yêu cầu của công ty nên bị thù ghét… thì bạn cứ để để họ sa thải mình, tuy nhiên phải nhớ đừng ký tên vào các văn bản nhận lỗi nếu mình không có lỗi, không ký vào các văn bản thỏa thuận kết thúc hợp đồng, rồi sau đó bạn nhận quyết định cho nghỉ việc và cứ về nhà ăn no ngủ kỹ.
Sau một thời gian đã phục hồi sức khỏe, đã tỉnh táo và vui vẻ, hãy nhờ một luật sư tư vấn và kiện công ty đã sa thải bạn trái luật tại toàn án cấp quận/huyện mà công ty đang đặt trụ sở. Phần thắng sẽ nằm trong tay bạn.
Tuy nhiên nếu bạn có thắng kiện thì cũng coi chừng sẽ có khó khăn trong công việc mới!

Tham khảo:
(1.) http://vietbao.vn/An-ninh-Phap-luat/Sa-thai-trai-phap-luat-mot-nu-lao-dong-duoc-boi-thuong-gan-21.000-USD/70024619/218/
(2.) http://vnexpress.net/gl/phap-luat/2006/10/3b9ef8a6/
(3.) http://vnexpress.net/GL/Phap-luat/2010/07/3BA1DE95/
(4.) http://www.vietnamep.com/energy/index.php?/schlumberger-vit-nam-thua-kin-1-triu-usd.vietnamep

Advertisements

Về Thời Sự Công Nghệ
Chấp nhận thay đổi hay lạc hậu muôn đời!

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: